张某与宁夏某公司劳动争议纠纷案──劳动者严重违反规章制度的认定标准
核心提示
用人单位制定规章制度，是用人单位行使用工自主权，建立现代化用工制度的必然要求。我国《劳动法》《劳动合同法》等法律规定了用人单位在劳动者严重违反用人单位规章制度的情形下，解除劳动合同的权利。在立法上，如何认定够成严重违反规章制度，现行法律并无明确规定。司法实践中，判断是否构成“严重违反”规章制度，除了首先对规章制度进行合法性、正当性审查外，还要从损害后果方面审查劳动者违反规章制度的行为是否影响用人单位的生产经营，是否造成重大的人身、财产损失，最后要从比例原则的角度，结合劳动者的工作年限、违纪行为的次数、解除劳动合同的真实意思，考察用人单位作出解除劳动合同的行为是否超过合理限度予以综合判定。
基本案情简介
2009年9月，张某入职宁夏某公司从事机电技师工作。双方签订书面劳动合同自2017年7月至2023年6月止。2022年12月某日下班后，张某在宁夏某公司生活区与案外人王某某因浴室使用发生打架，后经公安机关调解，双方调解处理。之后张某再未到宁夏某公司处上班。宁夏某公司于2023年1月5日通知工会，因张某发生持械斗殴事件，违反员工手册相关规定，决定解除与张某的劳动合同，宁夏某公司工会于2023年1月6日答复同意解除双方之间的劳动合同。宁夏某公司于2023年1月15日向张某发送了劳动合同解除通知书。
裁判结果说明
一审法院于2023年12月27日作出（2023）宁0104民初12468号民事判决：一、被告宁夏某公司向张某支付2022年10月份工资3809元；二、被告宁夏某公司向张某支付赔偿金159565.68元；三、被告宁夏某公司向张某出具解除劳动关系证明，办理档案和社会保险转移手续。宣判后，被告宁夏某公司上诉于宁夏回族自治区银川市中级人民法院，该院于2024年5月7日作出（2024）宁01民终981号民事判决书，判决驳回上诉，维持原判。
法院生效裁判认为：双方争议的焦点为宁夏某公司与张某解除劳动合同关系是否属于违法解除。宁夏某公司依据《员工手册》第三十一条第一款第一项“聚众寻衅滋事、持械斗殴”的规定，认定张某的打架行为为“持械斗殴”，属于严重违反公司规章制度的情形，应依法解除与张某的劳动合同关系。根据双方签订的劳动合同，《员工手册》作为劳动合同的附件，双方都应当遵照执行，但宁夏某公司提供的证据不足以证明对《员工手册》已向张某进行组织学习、公示或进行培训。《某公司员工宿舍管理规范》第九条规定，认定张某打架属于情节严重者，应当与张某解除劳动合同关系。宁夏某公司将上述规范在微信群里公示，但未提交证据证明上述规范经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，该规定无法对张某发生效力。张某的打架行为是否严重到解除劳动合同的情形，应当结合一般社会认知判断，以是否给公司的生产秩序、经营管理、财产损失及社会影响等造成严重影响为评价标准。
本案中，关于张某发生的打架事件，发生在员工生活区，不在经营生产时间段内，经公安部门调解，当事人双方已调解处理，不能证明打架事件给公司的生产秩序、经营管理、财产损失及社会影响等已造成严重影响，因此张某的行为难以认定为严重到属于解除劳动合同的情形。
作者观点评析
近年来，随着我国社会经济的快速发展，各类市场主体不断涌现，劳资纠纷引发的诉讼也逐渐增多。在劳动争议纠纷引发的诉讼中，用人单位以劳动者“严重违反用人单位规章制度”解除劳动合同的纠纷占有一定的比例，因无明确的标准，一直是理论和审践中的难题。解决这一难题，要从以下三个方面进行分析和认定。
一、严重违反规章制度解除劳动合同的法理基础
谢增毅教授认为，关于惩戒权的依据和性质，目前影响较大的有三种学说，即“固有权说”、“契约说”和“维护企业秩序说”三种。“固有权说”认为，惩戒权限系雇主基于维持工作规律、经营秩序之实际需要所当然拥有之权限。“劳动契约说”认为，雇主对劳动之惩戒，仅于劳工在劳动契约上存有具体同意之限度内始为可能，即雇主需取得劳工明示或默示同意，才能取得惩戒权。“维护企业秩序说”认为，雇主系企业所有者，享有将构成企业之人的要素及物的设施两者加以统合，作合理配置组织的权限，故其得就维持企业秩序之必要事项订定一般性规则，进而依其所定规则对违犯者施加惩戒以为制裁。
笔者认为，我国现行法律规定的用人单位制定规章制度的性质和依据，更倾向于采纳“劳动契约说”。采用此种观点，更符合我国劳动力市场资方和劳方供需不平衡，劳方处于弱势地位，需要通过平等协商来确定权利义务的现实情况。《中华人民共和国劳动合同法》第4条,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第50条,以立法形式规定了用人单位制定规章制度时的目的和应坚持的原则：一是制定的目的是保护劳动者享有劳动权利、履行劳动义务；二是制定的程序是通过民主协商制定，并向劳动者公示或告知；三是制定的内容不得违反国家法律、行政法规及政策规定。因此，在实践中，对用人单位以劳动者严重违反规章制度解除劳动合同时，首先要对规章制度本身的合法性和正当性进行审查，其次对解除的程序和解除的事由进行合法性、合理性审查。用人单位的规章制度只有在满足合法性和合理性，并经法定程序告知劳动者后，用人单位和劳动者才需要受规章制度的约束，并以此作为确定双方权利和义务的依据。
二、严重违反规章制度解除劳动合同的审查要素
理论界和现行法律法规中，并无严重违反规章制度的审查标准。湖南省高级人民法院曾牵头出台了相应的指导意见，对司法机关审查用人单位规章制度合法性进行了明确。谢增毅教授认为，作为惩戒对象的行为，要符合以下两个条件，第一，行为必须与工作相关。第二，行为必须是违反劳动者义务的行为。判断劳动者违反规章制度的行为，是否构成严重违反，除过制定程序和内容合理合法之外，实践中，通常需要考虑以下因素；
（一）劳动者的行为是否故意以及违纪行为的情节、次数
故意违反规章制度行为的可罚性往往大于过失性违纪，但多次过失性的违纪行为也可能构成故意，如多次迟到，在岗位玩手机的行为。对这类违反工作纪律的行为，在审查是否构成严重违纪时，要看其违反的次数、情节，是否给用人单位造成了包括经济损失和名誉损失在内的损失，损失的大小，是否存在屡教不改的行为。同时，用人单位的规章制度规定了不同违纪情节的相应处罚后果时，还应审查是否存在违反制度标准进行处罚，是否统一适用于所有违反相同或类似情节行为的员工。对存在屡教不改，明知故犯的违纪行为，如规章制度有明确的标准可以解除劳动合同的，应确认解除行为的合法性。
（二）劳动者的行为是否与其岗位、职务、行业的特殊需求有关
餐饮、食品、化工、安保等行业对相应的职位都有特殊需要，如餐饮、食品行业对卫生状况，员工的健康情况有明确要求，化工行业对安全生产有极高的需求，安保行业对职工的爱岗敬业、工作态度需求较高。部分劳动者担任一定的领导职务，用人单位往往对担任领导职务的岗位职责要求会比普通员工要高，在审理特殊行业的劳动争议纠纷时，应结合其岗位职责，违纪的可归责程度、违纪的次数、规章制度的约定等综合判断，并按照比例原则，审查用人单位处罚是否超出合理性。
（三）劳动者的行为是否影响了用人单位的生产、经营秩序，或造成了重大的人身、财产损失
劳动者的违纪行为发生，并不必然造成严重后果。如果不区分违纪行为的影响大小，对小过错处以大惩罚，大过错处以小惩戒，就会导致用人单位的规章制度形同虚设，也会让劳动者无所适从，不能发挥规章制度规范劳动者行为、保护劳动者权利、保障用人单位生产经营秩序的作用。在判断劳动者严重违反规章制度的损害后果时，应考虑违纪行为与损害后果的因果关系，行为的性质是否违反公序良俗，损失的范围大小，如对用人单位的名誉造成损失，可以结合名誉权纠纷判断标准予以认定。
（四）劳动者在用人单位的工作年限，解除劳动合同的真实意思
劳动者与用人单位签订的劳动合同期限越长或签订了无固定期限劳动合同的，往往与用人单位的关系越紧密，贡献越大，劳动关系也更趋于稳定。从维护劳动力市场的安定秩序，保障劳动者收入来源的角度来看，对用人单位以劳动者严重违反规章制度解除劳动合同时，要审查劳动者的工作年限和签订的劳动合同是否属于无固定期限劳动合同。如果属于签订长期固定期限劳动合同或已具备签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，应考虑用人单位是否存在故意不签订无固定期限劳动合同，从而解雇劳动者的原因。如果不存在故意不签订无固定期限劳动合同的情形，在劳动者并无其他累计违纪行为或重大过错的情形下，应慎重解除劳动合同，保障劳动者的合法权益。
作者： 路 伟，手机号码：17795086823，身份证号：62282619880417151X，开户行：中国农业银行宁夏回族自治区分行银川兴庆府支行，账户：6228451208003542473 ；
戴岩松，手机号码：17795086812,身份证号：622425199008178039，开户行：中国农业银行宁夏回族自治区分行银川兴庆府支行，账户：6228451208003540279。
