2012年12月，原告赵某某与被告宁夏某有限公司签订《劳务协议》，约定原告在被告公司某项目基建工程中担任总经理，年薪80万元，年薪的50%平均到月发放。但由于该项目业务逐步滑坡，在2013年底即停止建设，原告被任命为留守团队总经理，工资按原薪资标准的70%执行。

2014年8月，被告公司成立绩效考核委员会，下发了考核管理办法，该文件原告已知悉。因原告所属项目部无任何实质进展，所有工作人员未为企业创造实质效益，经绩效考核委员会决定，该项目部工作人员2014年度的绩效考核成绩为0，除按月已发放的月度固定薪资外，无其他薪资。

2015年4月，被告公司召开公司管理人员经营工作会议，该次会议纪要的第5条明确原告所在项目部继续暂缓建设，取消该项目部2014年度及2015年度年薪，该会议纪要原告也已查阅。2015年12月，原告因自身原因提出辞职，后其来到法院起诉，要求被告支付拖欠劳务费60余万元。该案历经一审、二审、发回重审、再次二审后，由金凤法院民事审判第二庭负责办理。

法庭上，原被告双方各自坚持己见，互不相让。原告坚持认为公司存在欠付工资的问题，而公司一方坚持公司调整工资是因市场大环境问题，公司已经根据文件和考核规定如数发放了给原告的工资，不存在拖欠工资问题。

那么，原告的主张有没有依据，被告的理由又是否合法呢？我国《劳动法》第47条规定：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。可见法律规定，企业是可以根据生产经营特点和经济效益自主确定工资分配方式及水平的。本案中，原告所在项目部连年停业，未产生效益，被告公司根据自身的经营状况，召开了考核会议、管理会议等对劳动者薪酬进行了调整，劳动者也参加了上述会议，对其薪酬调整的内容亦知晓，后企业按照相关文件规定调整并发放了原告的工资，不存在拖欠劳务费行为。主审法官在详查案情之后，依法作出判决，驳回原告赵某某的诉讼请求。当事人双方服判息诉。